1. 第7/2008號法律第69條第2款(5)項規定其中一項合理解僱的原因，就是僱員就其缺勤作出的解釋屬於虛假，或捏造事實以解釋其缺勤原因。 2.
了解合理解僱原因 其實， 據《僱傭條例》規定 ，僱主如以以下5項原因為解僱理由，便屬合法的正當理由，而且僱主在解僱員工時，須預先通知或給予相關員工代通知金：
當僱員犯錯且嚴重到不能維持工作關係或令公司有嚴重損失，都可以成為合理解僱的理由。 例如經 常 遲到、早退或不合理缺勤；無合理理由而不服從上司的命令等等！
首先說明的是，雇主可以合法解僱勞工的理由可分為兩類，第一類稱為資遣要件，其造成原因在公司而不是勞工，所以雇主必須負擔資遣費且必須經過法定期間的預告或支付預告期間的工資;第二類稱為開除要件，其造成原因在勞工的過失而不是雇主，所以不必負擔
5個合理合理解僱原因 其實，據《僱傭條例》規定，僱主如以以下5項原因為解僱理由，便屬合法的正當理由，而且僱主在解僱員工時，須預先通知或給予相關員工代通知金： 1. 僱員的行為； 2. 僱員在工作方面所需的能力或資格； 3. 裁員或其他真正的業務運作 4.
強哥：. 當僱主以合理理由解僱，僱員是沒有解僱賠償的！. 僱主認為僱員的過錯不能夠繼續聘用要合理解僱時，僱主要. 在 知道有關合理理由之日起計30日內，以書面方式作出解僱通知，另外要簡述解僱的原因。. (上述規定適用於本地僱員及外地僱員)
首先說明的是，雇主可以合法解僱勞工的理由可分為兩類，第一類稱為資遣要件，其造成原因在公司而不是勞工，所以雇主必須負擔資遣費且必須經過法定期間的預告或支付預告期間的工資;第二類稱為開除要件，其造成原因在勞工的過失而不是雇主，所以不必
每次聽到周圍的人被解僱，心中都有點替他難過。他們最想知道的是解僱理由是否合法合理。首先，要弄清楚“解僱”和“裁員”是有所不同。裁員不需理由，賠償合理就可以。但解僱是需要僱主能確實合法理由，大多數和工作能力有直接關係的。
3. 怎樣構成「不合理解僱」？ 根據《僱傭條例》第32K條，解僱或更改僱傭合約條款之五個合理理由為有關： (a) 僱員的行為； (b) 僱員在履行其職務時的能力或資格； (c) 裁員或其他真確的業務運作需要； (d) 法例規定；或 (e) 其他重要原因。 若僱員於一份連續性僱傭合約中受僱不少於二十四個月，而
根據《僱傭條例》第32K條，在香港解僱或更改僱傭合約條款之五個合理理由為有關： (a) 僱員的行為；(b) 僱員在履行其職務時的能力或資格；(c) 裁員或其他真確的業務運作需要；(d) 法例規定；或 (e) 其他重要原因。
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新冠肺炎期間，不少公司大量炒散員工，但是也有一些僱主為了不支付遣散費，用盡千奇百怪的方法乘勢炒人。面對這種“不合理解僱”，僱員要怎麼做來保障自己的權利？Workstem
僱傭關係：終止僱傭關係及解僱事宜 不合理解僱 根據《僱傭條例》第32K條，解僱或更改僱傭合約條款之五個合理理由為有關： 僱員的行為； 僱員在履行其職務時的能力或資格； 裁員或其他真確的業務運作需要； 法例規定；或 其他重要原因。 若僱員於一份連續性僱傭合約中受僱不少於24個月，而
追討不合理解僱 舉證困難 （資料來源：蘋果日報 2014年08月23日） 【本報訊】根據現時《僱傭條例》，僱主若在沒有正當理由下解僱員工，即使合乎通知期或已繳付1個月代通知金，也構成不合理解僱；惟有議員指，現時法例未有要求僱主在解僱員工時必須解釋理由，增加僱員在追討時的舉證難度。
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被合理解僱者可以根據法律要求中斷解僱或者給予反駁。7．取消工作崗位、解僱勞工（所謂的客觀正當理由） 這是法律創造出的“新形象”，而我們認爲它的實際運作很小。這是因公司 根據合理性的原因取消勞工的工作崗位（技術、經濟等原因），但是這些
另外，根據《僱傭條例》第32K條，解僱或更改僱傭合約條款之五個合理理由為有關： (a) 僱員的行為； (b) 僱員在履行其職務時的能力或資格； (c) 裁員或其他真確的業務運作需要； (d) 法例規定；或 (e) 其他重要原因。 關於閣下情況，建議務請仔細考慮兩個